Medarbetarrelationer

SCAs framgång avgörs av motiverade, högpresterande medarbetare som tillsammans arbetar mot ständiga förbättringar och att leverera värde till intressenterna. SCAs kärnvärden respekt, ansvar och högklassighet visar vår inställning till arbetet och hur vi bör uppträda. SCA består av 44 000 (44,247) medarbetare i ett 60-tal länder, varav 31 (32) procent är kvinnor. Personalomsättningen uppgick till 13 (17) procent.

Mångfald

Åldersstruktur SCA-koncernen 2015

För SCA sträcker sig mångfald bortom typiska kännetecken som kön eller etnicitet – bolaget värdesätter en mix av olika personligheter, erfarenheter och kunskaper. SCAs uppförandekod slår fast att varje medarbetare ska behandlas med respekt, och ges möjlighet till personlig och professionell utveckling.

SCA eftersträvar en högre andel kvinnor i ledande positioner. Under 2015 var andelen kvinnor bland SCAs chefer på högsta nivå* 28 (25) procent, och 29 (29) procent bland chefer på hög och medelhög nivå*. Sedan 2007 har andelen kvinnliga chefer nästan fördubblats.

Cheferna på hög nivå innefattade 24 (25) olika nationaliteter, och för chefer på hög och medelhög nivå var motsvarande siffra 42 (39). Det ingår i SCAs ledarskapsplattform och successionsplanering att uppmuntra mångfald.

Nationaliteter bland SCAs höga och mellanhöga chefer* 2015

* Höga chefer är ledare närmast under koncernledningen. Antalet varierar över tid till följd av organisationsförändringar och består av 110–150 chefer. Mellanhöga chefer är 750–1 000 till antalet.

Könsfördelning bland SCAs höga och mellanhöga chefer* 2015

Stärka SCAs anseende som arbetsgivare

SCAs rekryteringsstrategi grundar sig på rätt person för rätt position, i rätt tid och till rätt kostnad. För att kunna realisera denna strategi arbetar bolaget intensivt med att stärka SCAs anseende som arbetsgivare. Arbetet grundar sig på gedigen research kring potentiella medarbetares krav och önskemål, samt på SCAs rekryteringsbehov.

Under 2015 fortsatte SCA att utveckla sitt globala arbetsgivarvarumärke ”Life Inspiring Careers”. Eftertraktad kunskap och viktiga länder definierades utifrån ett personalsbehovsperspektiv, och betydande generationsgrupper och deras krav på arbetsgivarna identifierades.

SCA utökade samarbetet med utvalda universitet i länder som betraktas som viktiga ur ett HR-perspektiv. En årlig designtävling för universitet och högskolor växer, och omfattar fler universitet som SCA samarbetar med samt ett allt större antal deltagare. Vi fick ett ökat antal ansökningar från de universitet och högskolor som vi inriktar oss mot.

SCA är aktivt på sociala medier, med fokus på specifika medier för de identifierade målgrupper som identifierades som viktiga för verksamheten.

Programmet SCA GO! är en chans för nyutexaminerade studenter att få sitt första arbete inom produktion, forskning och utveckling, marknadsföring eller försäljning. Det erbjuder ungdomar en möjlighet att få viktig arbetslivserfarenhet, utveckla sina kunskaper och bygga upp ett professionellt nätverk.

Arbetet med att stärka SCAs anseende som arbetsgivare börjar visa resultat. Både antalet sökande och kvaliteten på dem som söker har förändrats betydligt. SCA fick under 2015 in 2 217 ansökningar till de 36 platserna inom GO! Av dessa kom 225 från universitet och högskolor som SCA samarbetar med.

Professionell utveckling

All professionell utveckling på SCA speglar en kombination av affärsbehov och medarbetarnas ambitioner. SCA eftersträvar att alla medarbetare ska ha en individuell utvecklingsplan som fastställs och följs upp under årliga utvecklingssamtal. För att kunna hantera utvecklingen på ett strukturerat sätt har SCA inrättat ett globalt system för utvärdering av prestationer och planering av utvecklingen. I samtalet identifieras vilka förmågor medarbetaren behöver för att kunna nå de uppsatta målen. Medarbetaren och chefen kommer överens om hur denna kompetens ska erhållas, främst genom interna utvecklingsmöjligheter. Målsättningen är att följa upp varje medarbetares prestation två gånger per år. Under 2015 deltog 96 (89) procent av tjänstemännen i utvecklingssamtal. Motsvarande siffra för arbetarna var 86 (75) procent. Utvecklingssamtalen genomförs ibland individuellt och ibland i grupp.

Vidare tror SCA på lärande över gränserna, och blandar därför gärna deltagare från olika länder, funktioner och nivåer i organisationen. All utveckling har en tydlig koppling till det löpande arbetet, med faktiska strategier, fall och uppgifter.

Det läggs stor vikt vid den kontinuerliga praktiska vidareutbildningen i arbetet genom olika erfarenheter. Större delen av utvecklingsaktiviteterna är därmed kopplade till det löpande arbetet och situationer i vardagen. För att förbättra vissa särskilda kapaciteter har SCA även ett flertal gemensamma, formella utvecklingsprogram. Under 2015 uppgick det genomsnittliga antalet utbildningstimmar per medarbetare till 25 (22) timmar.

Ledarskapsutveckling

I SCAs ledarskapsplattform definieras vad som förväntas av samtliga ledare på SCA. All ledarskapsutveckling har en direkt koppling till plattformen. För att förbättra vissa specifika ledarskapsförmågor finns det fem huvudsakliga utvecklingsprogram:

Leadership@SCA: Obligatoriskt 1-dags introduktionsprogram för alla nyutnämnda chefer. Kursen lägger fokus på SCAs strategier, processer och verktyg samt förväntningar på ledare. Under 2015 gick 457 nya chefer programmet.

Core 1: Ett sexdagarsprogram för att utveckla ledare som haft sin position under ett halvår till ett år. Programmet syftar till att ytterligare utveckla deras förmåga att på ett effektivt sätt leda andra. Under 2015 deltog 365 personer i programmet.

Creating Value och Driving Business Performance: Två kurser för att ytterligare stärka deltagarnas kunskaper och färdigheter inom strategiska ledarskapsområden. Under 2015 deltog 97 ledare i de här programmen.

Core 2: Under 2014 utvecklade SCA ett nytt ledarskapsprogram. Det syftar till att utveckla människors förmåga att leda i en komplex miljö, engagera medarbetarna och driva förändringar. Under 2015 deltog 41 ledare.

Övrig utbildning

SCA har etablerade utbildningsprogram inom hållbarhet med fokus på innovation, anspråk och kommunikation. Målet är att förbättra förståelsen för hur hållbarhet påverkar produkter och tjänster, kunder och konsumenter.

Medarbetarundersökning

SCA genomför en medarbetarundersökning för samtliga medarbetare i helägda bolag. Den senaste genomfördes 2015 och besvarades av hela 88,3 (86,3) procent av medarbetarna.

Enkäten täcker totalt 47 aspekter inom nio dimensioner. Resultatet uttrycks som index för ledarskap, innovation, kundorientering och engagemang, samt ett totalindex för SCA. SCAs totalindex 2015 låg på 72 (70) på en skala mellan 0–100.

Alla chefer kommer att ta fram handlingsplaner tillsammans med sina medarbetare, baserat på utfallet i medarbetarundersökningen.

Nästa medarbetarundersökning genomförs under 2017.

Medarbetarrelationer och facklig aktivitet

Öppen kommunikation är grundläggande för förtroendet mellan SCA och medarbetarna, och deras företrädare. Medarbetarna uppmuntras att ta upp sådant som gäller anställningen och arbetsmiljön med närmaste chef. SCA erkänner var och ens rätt till facklig representation och aktivitet. Det fackliga engagemanget varierar bland SCAs olika verksamhetsländer, men i genomsnitt omfattas 64 (65) procent av SCAs medarbetare av kollektivavtal.

European Works Council (EWC)

EWC (European Works Council) företräder omkring 20 000 av SCAs medarbetare. SCA träffar EWC och andra medarbetarrepresentanter regelbundet för att informera om och diskutera sådant som rör exempelvis koncernens utveckling och resultat samt arbetsmiljö och anställningsvillkor. Syftet är bland annat att meddela förändringar i god tid.

Sedan 2013 har SCA även ett avtal med IndustriALL Global Union. IndustriALL representerar 50 miljoner arbetstagare i 140 länder inom gruv-, energi- och tillverkningssektorerna. Förbundet bildades 2012 som en sammanslagning av flera fackliga organisationer, däribland ICEM (International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers’ Unions) som tidigare företrädde SCA-medarbetare. Avtalet med IndustriALL har i stora drag samma innehåll som det tidigare med ICEM. Även Svenska Pappersindustriarbetareförbundet ingår som part i avtalen med EWC och med IndustriALL.

Alternativa dialogformer

I takt med att SCA expanderar ställs bolaget inför nya förhållanden och utmaningar, även när det gäller dialogen med medarbetarna. Där facklig representation saknas etablerar SCA i möjligaste mån andra kanaler, såsom fabriksråd.

I bolag där SCA inte är ensam ägare eller majoritetsägare strävar SCA efter att påverka genom bolagets styrelse. Målsättningen är att även dessa bolag ska tillämpa principer i linje med SCAs uppförandekod och därmed respektera varje medarbetares rätt till föreningsfrihet.

Organisationsförändringar

Varseltiden i samband med organisationsförändringar i koncernen varierar, men uppgår i snitt till fem veckor. Vid organisationsförändringar arbetar SCA med att stödja de medarbetare som berörs. Det sker genom diskussioner med fackföreningarna i ett tidigt skede, samt genom att ta fram en social handlingsplan som anpassas efter lokala förhållanden. I handlingsplanen ingår normalt hjälp med att söka arbete och/eller utbildning. Andra verktyg är avgångsvederlag, förtidspension och ekonomiska incitament till dem som hittar nya jobb innan uppsägningstiden är över. Stödtjänsterna kan utgöras av individuell karriärrådgivning eller administrativt stöd.

Under 2015 lade SCA ner anläggningar i Mexiko, Frankrike, Tyskland och Storbritannien. Nedläggningarna och andra omstruktureringsåtgärder påverkade totalt cirka 640 medarbetare.

Nedläggningen av anläggningen i Guadalajara Mexiko, FlexPackPapers i tyska Mannheim samt anläggningen i Orléans i Frankrike påverkade 209, 110 respektive 119 medarbetare. I Tyskland valde en del av medarbetarna att gå i förtidspension, medan andra nådde en överenskommelse med SCA, och på så sätt krävdes inga uppsägningar. I Frankrike pågår förhandlingar. I alla tre fallen är de avgångsvederlag som betalas högre än vad som krävs i lag. I Stubbins, Storbritannien, samt i Ortviken, Sverige, stängdes en pappersmaskin i vardera anläggningen. I Stubbins påverkade nedläggningen 34 medarbetare som samtliga fick en högre ersättning än vad som krävs enligt lag, och i Ortviken kommer förtidspensioneringar och andra arbeten att lösa situationen för huvuddelen av de övertaliga.