Medarbetare

SCAs globala personalstrategi syftar till att säkra kompetensen på lång sikt och garantera att SCA är en säker och hälsosam arbetsplats, förankrad i etiska affärsprinciper och som uppfattas som en utmärkt arbetsplats.

SCA består av i medeltal 46 171 medarbetare (44 000, 44 247) i ett 60-tal länder, varav 31 procent (31, 32) är kvinnor. Personalomsättningen uppgick till 12 procent (11, 16).

Säkra tillgången till rätt medarbetare och kompetens

SCA rekryterar och utvecklar medarbetarna i linje med sin strategiska medarbetarplan. Planen utgår från framtida kompetensbehov och demografi, och fastställer vilka strategiska områden och verksamheter som SCA bör fokusera på för att stärka sitt anseende som arbetsgivare.

Individuell utveckling

SCA eftersträvar att alla medarbetare ska ha en individuell utvecklingsplan som fastställs och följs upp under årliga utvecklingssamtal. I samtalet identifieras vilken kompetens medarbetaren behöver för att kunna nå de uppsatta målen. Medarbetaren och chefen kommer överens om hur denna kompetens ska erhållas, främst genom interna utvecklingsmöjligheter. Målsättningen är att följa upp varje medarbetares prestation två gånger per år. Under 2016 deltog 89 procent (96, 89) av tjänstemännen i utvecklingssamtal. Motsvarande siffra för arbetarna var 86 procent (86, 75). Utvecklingssamtalen genomförs ibland individuellt och ibland i grupp.

Utbildning

Under 2016 deltog 418 personer i ett obligatoriskt endags introduktionsprogram för nyutnämnda chefer. 440 personer deltog i Core 1, ett 6-dagarsprogram för att ytterligare utveckla ledare som har haft sin position under ett halvår till ett år. 35 ledare deltog i Core 2, ett ledarskapsprogram för att utveckla människors förmåga att leda i en komplex miljö, engagera medarbetarna och driva förändringar. Två kurser erbjuds för att ytterligare stärka deltagarnas kunskaper och färdigheter inom strategiska ledarskapsområden, Creating Value och Driving Business Performance. Under 2016 deltog 44 respektive 37 personer i de här programmen.

Andra program är till exempel Hygiene Academy, som erbjuder utbildning i att stärka varumärket, och Digital Academy. Sammanlagt deltog 2 464 personer i programmen. SCA har också etablerade utbildningsprogram inom hållbarhet med fokus på innovation, anspråk och kommunikation. Målet är att förbättra förståelsen för hur hållbarheten påverkar produkter och tjänster, kunder och konsumenter.

Det genomsnittliga antalet utbildningstimmar per medarbetare uppgick till 19 timmar (25).

Hälsosamma arbetsplatser med etiska affärsprinciper

SCA arbetar även förebyggande med medarbetarnas hälsa och välbefinnande. Respektive affärsenhet ansvarar för att utforma ett upplägg för friskvård som passar den egna verksamheten. SCAs satsning på bättre hälsa rymmer många olika åtgärder. Förbättrad ergonomi, sluta röka-kampanjer, kostutbildning, stöd för att hitta balans mellan arbete och privatliv samt rådgivning om att hantera svåra sjukdomar är några exempel.

SCAs nordamerikanska verksamhet har sedan 2008 ett hälsoprogram som bland annat innefattar att uppmuntra en hälsosam livsstil, regelbundna, frivilliga hälsokontroller och tidig upptäckt av hälsorisker. Den europeiska hygienverksamheten prioriterar insatser för att förbättra medarbetarnas livsstil och hälsa, inte minst när det gäller äldre medarbetare. Målet är god hälsa, färre sjukdagar och ökad produktivitet.

Arbetsplatser för alla åldrar

Med en äldre personalstyrka på vissa marknader kommer SCA att stå inför nya utmaningar, eftersom frånvaro relaterad till belastningsskador ökar med åldern. Denna insikt ledde till ett arbetsplatsprogram där tekniska förbättringar och attitydförändringar inom organisationen användes för att skapa en mer ergonomisk arbetsmiljö och mer ergonomiska produktionslinjer. Under 2015 och 2016 genomfördes pilotstudier i anläggningarna i Hoogezand i Nederländerna och Neuss i Tyskland, som omfattade medvetandegörande samt utbildning i ergonomi och nya tekniska lösningar. Utifrån lärdomarna från pilotstudierna utvecklades ett program som lanserades i Tyskland, Sverige och USA under 2016. En global version kommer att lanseras i alla anläggningar 2017.

WASH pledge

Eftersom SCA är ett hygienföretag vill företaget att medarbetarna ska ha förstklassig hygien-standard på arbetsplatsen. I detta syfte undertecknade SCA 2015 åtagandet WASH (Water, Sanitation and Hygiene) Pledge. Åtagandet är ett initiativ knutet till World Business Council for Sustainable Development (WBCSD). Genom att underteckna åtagandet åtar sig SCA att uppfylla en föreskriven hygienisk WASH-standard i alla helägda enheter inom tre år. Det omfattar områden som hälsa och sanitet på arbetsplatsen samt utbildning för att öka medarbetarnas medvetenhet. I slutet av 2016 uppfyllde 61 procent av SCAs helägda tillverkningsfabriker för hygienprodukter standarden.

Dra nytta av en stark vinnande kultur

SCA genomför en medarbetarundersökning för samtliga medarbetare vartannat år. Den senaste gjordes 2015 och besvarades av hela 88,3 (86,3) procent av medarbetarna.

Enkäten täcker totalt 47 aspekter inom nio dimensioner. Resultatet uttrycks som index för ledarskap, innovation, kundorientering och engagemang, samt ett totalindex för SCA. SCAs totalindex 2015 låg på 72 (70, 69) på en skala mellan 0–100.

Alla chefer kommer att ta fram handlingsplaner tillsammans med sina medarbetare, baserat på utfallet i medarbetarundersökningen. Nästa medarbetarundersökning genomförs under 2018.

Mångfald

Åldersstruktur SCA-koncernen 2016

Mångfald är en del av en vinnande kultur. För SCA sträcker sig mångfald bortom typiska kännetecken som kön eller etnicitet – bolaget värdesätter en mix av olika personligheter, erfarenheter och kunskaper.

SCA eftersträvar en högre andel kvinnor i ledande positioner. Ett exempel är ”Kvinnor inom IT-tjänster”, ett program som syftar till att förstå de mekanismer som står i vägen för kvinnors karriärutveckling.

Under 2016 var andelen kvinnor bland SCAs chefer på högsta nivå* 25 procent (24, 28), och 27 procent (29, 29) bland chefer på hög och medelhög nivå*. Sedan 2007 har andelen kvinnliga chefer ökat med nära 70 procent.

Cheferna på hög nivå innefattade 21 (28, 25) olika nationaliteter, och för chefer på hög och medelhög nivå var motsvarande siffra 32 (42, 42). Det ingår i SCAs ledarskapsplattform och successionsplanering att uppmuntra mångfald.

Nationaliteter bland SCAs höga och mellanhöga chefer* 2016

Könsfördelning bland SCAs höga och mellanhöga chefer* 2016

Ansedd som en utmärkt arbetsplats

Konkurrensen om talanger är intensiv på många huvudmarknader. SCA arbetar på att stärka sitt anseende som arbetsgivare för att dra till sig och behålla de bästa talangerna och få tillgång till det humankapital som krävs för att stödja bolagets strategi. SCA använder forskning för att förstå sina målgruppers preferenser och är aktivt på utvalda sociala medier för att nå dem.

SCA har identifierat sex ”kritiska” och sju ”utmanande” marknader i fråga om demografi och/eller kompetens. På alla kritiska och utmanande marknader har SCA partnerskap med utvalda univiersitet för att stärka sitt anseende som arbetsgivare genom riktade aktiviteter. Handelshögskolan ESSEC och den tekniska högskolan ENSAM i Frankrike är exempel på detta.

Medarbetarrelationer

Öppen kommunikation är grundläggande för förtroendet mellan SCA och medarbetarna, och deras företrädare. Medarbetarna uppmuntras att ta upp sådant som gäller anställningen och arbetsmiljön med närmaste chef. SCA erkänner var och ens rätt till facklig representation och aktivitet. Det fackliga engagemanget varierar bland SCAs olika verksamhetsländer, men i genomsnitt omfattas 62 (64, 65) procent av SCAs medarbetare av kollektivavtal.

The European Works Council (EWC)

EWC (European Works Council) företräder omkring 20 000 av SCAs medarbetare. SCA träffar EWC och andra medarbetarrepresentanter regelbundet för att informera om och diskutera sådant som rör exempelvis koncernens utveckling och resultat samt arbetsmiljö och anställningsvillkor. Syftet är bland annat att meddela förändringar i god tid.

Sedan 2013 har SCA även ett avtal med IndustriALL Global Union. IndustriALL representerar 50 miljoner arbetstagare i 140 länder inom gruv-, energi- och tillverkningssektorerna. Förbundet bildades 2012 som en sammanslagning av flera fackliga organisationer, däribland ICEM (International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers’ Unions) som tidigare företrädde SCA-medarbetare. Avtalet med IndustriALL har i stora drag samma innehåll som det tidigare med ICEM. Även Svenska Pappersindustriarbetareförbundet ingår som part i avtalen med EWC och med IndustriALL.

Alternativa dialogformer

I takt med att SCA expanderar ställs bolaget inför nya förhållanden och utmaningar, även när det gäller dialogen med medarbetarna. Där facklig representation saknas etablerar SCA i möjligaste mån andra kanaler, såsom fabriksråd.

I bolag där SCA inte är ensam ägare eller majoritetsägare strävar SCA efter att påverka genom bolagets styrelse. Målsättningen är att även dessa bolag ska tillämpa principer i linje med SCAs uppförandekod och därmed respektera varje medarbetares rätt till föreningsfrihet.

Organisationsförändringar

Varseltiden i samband med organisationsförändringar i koncernen varierar, men uppgår i snitt till fem veckor. Vid organisationsförändringar arbetar SCA med att stödja de medarbetare som berörs. Det sker genom diskussioner med fackföreningarna i ett tidigt skede, samt genom att ta fram en social handlingsplan som anpassas efter lokala förhållanden. I handlingsplanen ingår normalt hjälp med att söka arbete och/eller utbildning. Andra verktyg är avgångsvederlag, förtidspension och ekonomiska incitament till dem som hittar nya jobb innan uppsägningstiden är över. Stödtjänsterna kan utgöras av individuell karriärrådgivning eller administrativt stöd.

Under 2016 påverkades 669 personer av omstruktureringsåtgärder i Mexiko, Brasilien, Chile, Frankrike, Sverige och Spanien. Av dessa omplacerades 360 personer till andra anläggningar eller produktionslinjer, förtidspensionerades eller lämnade bolaget frivilligt.

Stängningen av barnblöjverksamheten i Mexiko påverkade 79 personer, stängningen av anläggningen i Osasco i Brasilien (på grund av överföring till en nybyggd anläggning) påverkade 310 personer, omstruktureringen av anläggningarna i St Etienne du Rouvray och Hondouville i Frankrike påverkade 157 personer och stängningen Mediona-bruket i Spanien påverkade 67 medarbetare.

Alla påverkade medarbetare fick avgångsvederlag som var lika stort eller högre än vad som krävs enligt lag.